JAM LEMBUR - Hukum & Ketentuannya

(Posting bag-2 )

A.  KETENTUAN

Kerja lembur atau Overtime adalah pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan, atas dasar perintah atasan, yang melebihi jam kerja biasa pada hari-hari kerja, atau pekerjaan yang dilakukan pada hari istirahat mingguan karyawan atau hari libur resmi.

Prinsip kerja lembur pada dasarnya bersifat sukarela, kecuali dalam kondisi tertentu pekerjaan harus segera diselesaikan untuk kepentingan perusahaan.

Waktu kerja lembur adalah waktu kerja yang melebihi 7 jam sehari untuk 6 hari kerja dan 40 jam dalam seminggu atau 8 jam sehari untuk 5 hari kerja dan 40 jam dalam seminggu atau waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan atau pada hari libur resmi yang ditetapkan Pemerintah (Pasal 1 ayat 1 Peraturan Menteri no.102/MEN/VI/2004).

Waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 jam/hari dan 14 jam dalam 1 minggu diluar istirahat mingguan atau hari libur resmi.

Ketentuan kerja lembur (Pasal 6 Peraturan Menteri no.102/MEN/VI/2004):

1. Untuk melakukan kerja lembur harus ada perintah tertulis dari pengusaha dan persetujuan tertulis dari pekerja/buruh yang bersangkutan.
2. Perintah tertulis dan persetujuan tertulis dibuat dalam bentuk daftar pekerja/buruh yang bersedia bekerja lembur  yang ditandatangani oleh pekerja/buruh yang bersangkutandan pengusaha.

Perusahaan yang mempekerjakan pekerja/buruh selama waktu kerja lembur berkewajiban (Pasal 7 Peraturan Menteri no.102/MEN/VI/2004) :

1. membayar upah kerja lembur.
2. memberi kesempatan untuk istirahat secukupnya.
3. memberikan makanan dan minuman sekurang-kurangnya 1.400 kalori apabila kerja lembur dilakukan selama 3 (tiga) jam atau lebih. (Pemberian makan dan minum sebagaimana dimaksud tidak boleh diganti dengan uang).

B.  TARIF UPAH LEMBUR

Perhitungan Upah Lembur didasarkan upah bulanan dengan cara menghitung upah sejam adalah 1/173 upah sebulan.

1.        Tarif upah lembur:

1/173 x Gaji Pokok

2.        Perhitungan lembur dilakukan pada hari kerja biasa:

• Untuk jam pertama adalah 1,5 kali TUL.
• Untuk jam-jam berikutnya adalah sebesar 2 kali TUL.
• Lebih dari jam 19.30 WIB akan mendapatkan 1 kali tunjangan makan.
• Lebih dari jam 22.30 WIB akan mendapatkan 1 kali tunjangan transport.

3.        Perhitungan lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan atau hari raya resmi:

• Untuk setiap jam dalam batas waktu 7 (tujuh) jam pertama adalah sebesar dua kali TUL.
• Untuk jam ke 8 (delapan) sebesar 3 kali TUL.
• Untuk jam ke 9 (sembilan) dan seterusnya adalah sebesar empat kali TUL.

4.  Pekerjaan lembur kurang dari ½ (setengah) jam sehari tidak diperhitungkan dengan upah lembur.

5.    Ketentuan upah lembur hanya berlaku untuk karyawan dengan golongan I-III atau dinyatakan lain dalam perjanjian kerja.

6.     Untuk karyawan shift, bilamana hari tugasnya jatuh pada hari libur resmi (raya), maka jam kerja pada hari tersebut dihitung sebagai kerja lembur, dan perhitungan upah lemburnya mempergunakan perhitungan jam lembur hari raya.

Cara perhitungan upah kerja lembur sebagai berikut :

1.        Apabila kerja lembur dilakukan pada hari kerja :

a.      untuk jam kerja lembur pertama harus dibayar upah sebesar 1,5 (satu setengah) kali upah sejam;

b.    untuk setiap jam kerja lembur berikutnya harus dibayar upah sebesar 2(dua) kali upah sejam.

2.   Apabila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi untuk waktu kerja 6 (enam) hari kerja 40 (empat puluh) jam seminggu maka :

a.  perhitungan upah kerja lembur untuk 7 (tujuh) jam pertama dibayar 2 (dua) kali upah sejam, dan jam kedelapan dibayar 3 (tiga) kali upah sejam dan jam lembur kesembilan dan kesepuluh dibayar 4 (empat) kali upah sejam.

b.    apabila hari libur resmi jatuh pada hari kerja terpendek perhitungan upah lembur 5 (lima) jam pertama dibayar 2 (dua) kali upah sejam, jam keenam 3(tiga) kali upah sejam dan jam lembur ketujuh dan kedelapan 4 (empat) kali upah sejam.

3.  Apabila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi untuk waktu kerja 5 (lima) hari kerja dan 40 (empat puluh) jam seminggu, maka perhitungan upah kerja lembur untuk 8 (delapan) jam pertama dibayar 2 (dua) kali upah sejam, jam kesembilan dibayar 3(tiga) kali upah sejam dan jam kesepuluh dan kesebelas 4 (empat) kali upah sejam.

C.  TUNJANGAN MAKAN DAN TRANSPORT UNTUK KERJA LEMBUR

1.        Hari Kerja Biasa

Bila pekerjaan lembur dilakukan melewati jam 19.30 WIB, bila tidak disediakan makan oleh Perusahaan akan diberikan tunjangan makan yang besarnya ditetapkan oleh Perusahaan.

2.        Hari Libur / Raya

Karyawan yang melakukan pekerjaan lembur pada hari istirahat minguan atau hari libur resmi/hari raya akan mendapat tunjangan transport sesuai dengan ketentuan hari kerja biasa ditambah tunjangan makan jika lembur yang dijalani telah melewati 3 (tiga) jam kerja.

Tunjangan transport tidak berlaku bagi karyawan yang mendapat fasilitas kendaraan, sebagai kebijakan Perusahaan dapat mempertimbangkan mengganti biaya transport (mis: tol, uang parkir dll) sesuai dengan biaya sebenarnya yang dikeluarkan oleh karyawan untuk keperluan lembur tersebut.

Bila pekerjaan lembur dilakukan melewati jam 19.30 WIB, bila tidak disediakan makan oleh Perusahaan akan mendapat tunjangan makan sesuai dengan yang telah ditetapkan oleh Perusahaan.

D.  ADMINISTRASI

Karyawan yang akan melakukan kerja lembur harus atas permintaan atasan atau mendapat persetujuan dari atasan karyawan yang bersangkutan, yang dinyatakan dalam Surat Perintah Kerja Lembur.

SPKL yang sudah ditanda tangani oleh atasan yang bersangkutan diserahkan ke bagian HRD, untuk dibuatkan perhitungan dan pembayarannya. Pembayaran upah lembur dilakukan bersama sama dalam gaji bulan berikutnya.

Sumber :

1. Undang-UndangNo.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,
2. Kepmenakertrans No. Kep-233/Men/2003 Tahun 2003 tentang Jenis dan Sifat Pekerjaan yang Dijalankan Secara Terus Menerus,
3. KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJADAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR KEP. 102/MEN/VI/2004 TENTANG WAKTUKERJA LEMBUR DAN UPAH KERJA LEMBUR.

Mengukur Kinerja/Kompetensi PPIC dengan Konsep Balance Score Card

Banyak Konsep yang dapat digunakan dalam menilai KPI (Key Performance Indikator),baik untuk menilai KPI Individu maupun Department/bagian. Salah satunya adalah Konsep Balance Score Card (BSC)

Pada postingan lainya, saya pernah memposting dengan Judul :"Dept.PPIC sebagai Jantungnya Industry Manufaktur"Apakah ukuran keberhasilan PPIC ? Jika perusahaan anda menerapkan Performance Appraissal System, seperti MBO, Balance Scorecard, Departementally KPI, atau model- model yang lain. Key Performance Indicator yang paling umum yaitu  Delivery Performance atau saya lebih suka menyebutnya dengan D-Ratio dan Lead Time (LT).

Sebagai ilustrasi saya ambil contoh strategic mapping dalam  Balance Score Card ( BSC ). Secara garis besar saya akan memberikan ilustrasi singkat mengenai makhluk yang satu ini. Untuk lebih detailnya anda bisa temukan di toko buku terdekat.

Balance Score Card

Ide tentang BSC pertama kali dipublikasikan dalam artikel Robert S. Kaplan dan David P.Norton di Harvard Bussiness Review tahun 1992 dalam artikel yang berjudul “ Balanced Scorecard-Measure that Drive Performance” . Dalam perkembangannya, BSC kemudian dikembangkan untuk menghubungkan tolok ukur bisnis dengan strategi perusahaan. Norton dan Kaplan dalam artikel keduanya yang berjudul “ Putting the Balanced Scorecard to work” ( Sept-oct 1993 ) menunjukkan bagaimana perusahaan menggunakan BSC. Pengukuran yang efektif merupakan bagian yang integral dari proses manajemen

Balanced Score Card merupakan suatu sistem managemen, pengukuran, dan pengendalian yang secara cepat, tepat, dan komprehensif dapat memberikan pemahaman pada manajer tentang performance bisnis.

Pengukuran kinerja memandang unit bisnis dalam 4 perspektif, yaitu perspektif keuangan, pelanggan, proses bisnis dalam perusahaan, serta proses pembelajaran dan pertumbuhan. Melalui mekanisme sebab akibat, perspektif keuangan menjadi tolok ukur utama yang dijelaskan oleh tolok ukur operasional, dapa tiga perspektif lainnya sebagai driver (lead indicators).BSC dianalogikan sebagai “dashboard mobil” atau “cockpit pesawat”, untuk menggambarkan seorang pengemudi atau pilot perlu data real time yang akurat, dan relevan dengan tujuan.

Balance Score Card diterjemahkan kedalam  KPI ( Key Performance Indicator ) mulai dari level Corporate hingga turun sampai level Departemen. Saya yakin, jika disupport dengan Management by Objective (MBO) dan diintegrasikan dengan sistem Rewards. Hasilnya akan luar biasa.

PPIC dalam BALANCE SCORECARD

Kembali ke topik, bagaimana mengukur keberhasilan  fungsi PPIC. Saya lebih  tertarik melihatnya melalui Balance Scorecard atau KPI (Departemental). Dengan tools ini aspek strategis dan posisi keterkaitan ( cause & effect ) bisa dengan mudah dilihat dan dipahami.

General Strategic Mapping Operation KPI / Balance Scorecard

Strategic Mapping diatas merupakan dasar dalam  design KPI Departemental. Mapping diatas bukanlah sesuatu yang baku, setiap perusahaan memiliki Strategic Mapping Departemental yang mengikuti level Corporate. Namun secara umum, kurang lebih sebaran Strategi Mapping diatas sudah cukup memberikan gambaran.

Penjelasannya sbb :

1. Kolom paling kiri menunjukkan 4 perspective dan baris paling atas menunjukkan ekpectasi internal customer dari PPIC  ( dari marketing ) yang merupakan impack dari fungsi produksi, Engineering, Logistic, dan QA. Gambaran ini sifatnya sangat umum, tidak ada yang baku mengenai Key Performance Indicator karena penentuannya diturunkan dari Strategic Mapping Corporate (MP).  MP Corporate sangat dipengaruhi oleh Visi dan misi perusahaan.

2. Dari sisi PPIC, customer bagian ini adalah marketing. Marketing mengharapkan Delivery performance (D-Ratio) maksimal dan Lead Time Process ( LT ) minimal. Jika dua aspek ini terpenuhi, akan memberikan impack pada finance perspective, yaitu sales volume. Sales Performance hanya satu level dibawah Revenue.

3. D-Ratio dan LT merupakan impack dari Planning Accuracy dan Production Volume yang berada dalam wilayah Produksi.

4. Planning Accuracy merupakan impack dari 3 fungsi yang berbeda yaitu Engineering yang memberikan kontribusi pada Machine performance, Logistic dengan Delivery Material dan Inventory level, dan QA dengan Product Quality Performance.

5. Action Strategis yang bisa dilakukan oleh PPIC  yaitu Material Forecast. Terlihat didalam tabel, aktivitas internal ini tidak memberikan impack langsung pada Goal  yang menjadi ekspectasi (D-Ratio, LT), melainkan memberikan impack pada Logistic performance.

Apakah artinya ? Fungsi PPIC memiliki Goal utama D-Ratio dan LT performance. Tapi apa yang anda lakukan dari  perspective internal bussiness process yang dapat memberikan impack langsung ? Dari sisi strategis Nothing … Tidak ada Bro. Yang banyak PPIC lakukan sebatas KPI individual  yang cenderung ke Jobdes atau Reporting. Seperti aktivitas  data entry, data support, dan penyusunan MPS. Silahkan untuk diperdebatkan, penyusunan MPS bukanlah aktivitas strategis, karena merupakan aktivitas rutin dan memiliki SOP yang jelas.

Inilah letak permasalahannya, PPIC dituntut  oleh Marketing untuk memberikan Delivery performance dan Lead Time process se-optimal mungkin. Tapi untuk mencapainya, anda sangat tergantung oleh kinerja bagian lain. Karena alasan ini, beberapa perusahaan  meletakkan PPIC dibawah Struktur Produksi, atau bersama dengan Produksi dan Engineering  dibawah payung Operational, atau beberapa variasi model lain.  Akan tetapi, apapun situasi dan alasannya, saya tidak mendukung PPIC berada dibawah struktur produksi.

Pertanyaannya, Bagaimana menjalankan fungsi PPIC  dengan Success ?

Menjalankan fungsi PPIC  dengan Success

Melihat peranan PPIC dalam  tabel BSC diatas . Jika tidak memiliki strategi  yang tepat, saya jamin, PPIC tidak akan memiliki bargaining yang kuat terhadap fungsi lainnya. Atau dengan bahasa yang lebih mudah, Anda diperlukan saat arrange order, Penyusunan MPS, menyusun MRP, melayani permintaan Re-make & Re-Schedulling, dan aktivitas ( administratif ) terkait dengan Feeding Material/suplay  dari Material Warehouse ke production. Setelah itu, kontribusi anda tidak terlihat lagi.

Apakah  situasi ini normal? Jawaban saya “ TIDAK”. Situasi ini terjadi jika PPIC tidak memiliki  perspective dan strategi yang tidak tepat.

Berikut Tips  agar  PPIC memiliki bargainning yang kuat. Sehingga memiliki power dalam melakukan follow up dan tekanan pada bagian lain yang terkait dengan Goal Departemen.

1. Memahami seluruh prosedure operasional terkait dengan produksi, inventory, logistic, marketing. Tidak hanya tekstual, tetapi kondisi actual wajib untuk dipahami. Knowledge ini akan sangat berguna dalam menganalisa permasalahan yang melibatkan beberapa bagian. Pemahaman mutlak akan prosedure  menjamin rasa hormat personel dari bagian lain.

2. Memahami proses produksi dengan aktual & detail. Jika anda berfikir, bisa memahaminya dengan hanya mempelajari flowchart, Instruksi kerja, SOP, dll. Ini masih sangat kurang, Pemahaman anda sebagai orang PPIC harus sama baiknya dengan  skill & knowledge  Supervisor dan Manager Produksi bahkan lebih baik, jika PPIC berperan sebagai 'Rule Maker' .  

3. Positioning yang jelas dan tepat. PPIC bukanlah perpanjangan tangan Produksi dan Marketing. Untuk itu dengan dilandasi dua poin diatas, PPIC harus berada di posisi yang proporsional, dengan fokus pada target utama, yaitu ketepatan Delivery dan Stabilitas Capasitas Produksi.

Penutup

Jika anda sebagai bagian dari fungsi PPIC memiliki persepsi hanya menjalankan tugas “administratif”, tolong segera di improve.  Jika ada option lain untuk melaukan perbaikan dan anda anggap baik untuk kepentingan perusahaan, let’s do it. Lebih jauh saya ingin menyatakan, mari rasakan spirit  bagian produksi. Terlibatlah didalam, jika diperlukan berikan waktu khusus untuk belajar dan ikut serta didalamnya.

Good PPIC People  come from the best Production People

 Good Luck & Wish U The Best

Cara Efektif Meningkatkan PRODUCT CAPACITY

Methode-methode untuk meningkatkan Kapasitas Produksi.

Pertanyaanya : Perlukah Methode tersebut diterapkan untuk Industri seperti JPP ? Mengingat bahwa :

- JPP adalah sebagai Divisi Suporting bagi Perusahaan Induk (Pupuk Kaltim)

- JPP berproduksi berdasarkan Order, bukan berproduksi untuk Stock (JPP belum membuka Market/pasar lebih luas diluar, tidak membuka outlet, tidak menawarkan melalui media sosial dll)

Oke...tetapi pembahasan ini rasanya perlu juga sebagai bahan pertimbangan, sebagai pengetahuan atau mungkin memang sangat dibutuhkan bagi perusahaan lain yang bergerak dalam bidang industri. Saya akan menjelaskan dengan cara yang paling sederhana bagaimana cara meningkatkan kapasitas produksi yang efektif, mari kita lihat persamaan dibawah.

Indikator/faktor-faktor produksi diatas adalah umum digunakan, biasa kita dengar 5 faktor produksi. Ada  faktor Manusia, Material, metode Kerja, Machine, dan Lingkungan.

Jika di terjemahkan dalam persamaan Matematis menjadi :

                                                                Vp = f {Mn,Ml,Mt,Mc,E}

Peningkatan Capasitas Produksi sebagai variabel terikat merupakan fungsi dari beberapa variabel bebas seperti  faktor Manusia, Material, Methode, machine, dan Environmnet.

Ke-5 faktor ini tidak memiliki bobot atau prosentase yang sama. Inilah yang akan saya share dengan anda. Ada kalanya orang produksi terjebak dengan faktor-faktor ini tanpa tahu mana yang sebenarnya menjadi prioritas. Apapun level anda dalam strukur organisasi produksi, Manager, Supervisor, atau Grup Leader. Pastikan baca paparan dibawah ini.

FAKTOR-FAKTOR  TIDAK PRIORITAS

1. ENVIRONTMENT

    Dengan mengoptimalkan luas ruang, tata letak dan alur gerakan material, sebenarnya faktor ini sudah tidak bisa diupgrade lagi sampai ada investasi baru. Jika anda yakin lay out mesin saat ini merupakan model terbaik, dalam hal aliran bahan/material, gerakan operator, dan aliran proses, lupakan faktor ini.

2. MATERIAL

   Faktor ini, memiliki kontribusi kegagalan proses yang termat kecil dan jika ditemukan bukannya sudah jelas dimana titik masalahnya, yaitu suplier. Jadi tidak perlu dipikirkan

3. MAN / MANUSIA

  Sebagai orang produksi, kita harus siap dengan segala situasi di Indonesia. Penggunaan Tenaga kerja Kontrak menyebabkan derasnya arus pergantian personel.  Hampir tidak ada yang bisa lakukan apapun sekarang. Artinya dengan orang barupun operasional produksi harus tetap berjalan dengan baik. Mind set ini akan memberikan ketahanan terhadap kondisi perubahan tenaga kerja. Secara alamiah seluruh leader di produksi jika memiliki mind set yang sama akan mengkondisikan semua operasi, mulai dari prosedure kerja, standard mutu, dll menjadi mudah dimengerti dan dipahami oleh operator baru.

FAKTOR-FAKTOR  PRIORITAS PENGEMBANGAN

1. METHODE KERJA

   Faktor ini penting untuk menutup kekurangan di faktor Man/Manusia tadi. Kita tidak menjadikan faktor Man sebagai prioritas perhatian dan pengembangan, namun harus diimbangi dengan faktor Metode Kerja.  Metode Kerja merupakan Semua hal terkait dengan prosedure, aturan, standard dll yang digunakan sebagai acuan dalam operasional kerja.

Bagaimana caranya orang dengan status kontrak, baru masuk bisa mengoperasikan mesin dengan benar dan aman.

     Perusahaan harus memiliki sistem untuk operator baru. Misal sistem ini terdiri dari dari fase indoor trainning dan semua modul dalam 2 hari, lalu praktik langsung dalam pengawasan. Dimesin sudah dilengkapi panduan-panduan visual untuk mempermudah dalam operasional dan pengecekan quality.

Temukan cara paling mudah untuk memahami proses, buat dokumentasi visualnya, lalu jadikan buku panduan bagi mereka. Didalamnya sudah ada mengenai standard safety, cara operasional mesin, dan gambaran umum item. Pasti ini akan mempercepat mereka dalam operasional mesin.

2. FAKTOR MESIN

  Inilah faktor yang paling atas, dan mutlak anda mengerti. Anda pernah dengar Hukum Pareto 80:20, bunyinya seperti ini, 20% Action akan memberikan 80% hasil.

Inilah yang di maksudkan, faktor inilah 20% anda. Pertanyaannya Apakah leader produksi harus mengerti mesin? Jawabannya, Ya!

Pemahaman mengenai permesinan, menjadi kompetensi Dasar bagi leader produksi.  Ibarat Pemancing syarat kompetensinya ya bisa menggunakan Joran, atau Pembalap bisa menyetir. Pemahaman akan mesin akan memberikan sense, kekuatan dan visi dalam diri leader produksi.

Misal ada aliran proses seperti dibawah

Silahkan dilihat di Neck Diagram, Pada Titik C, capasitas hanya 70 Pcs/Day. Artinya Jalur proses ini hanya menghasilkan 70 pcs/Day, meski aktualnya ada mesin yang memiliki capasitas 200 pcs/Day.

Biasanya Response normal produksi akan mengarah ke faktor Man untuk meningkatkan titik ini. Dan hasilnya, tentu tidak significan. Adapun kenaikannya karena anda melakukan improve di faktor Methode Kerja.

Kerahkan fokus dan pengembangan pada mesin. Analisa terlebih dahulu apakah capasitas kecil ini karena faktor Down time yang tinggi, atau memang Cycle Time mesin yang rendah.Tentunya kedua faktor ini memiliki treatment yang berbeda.

Anda harus lebih dekat dengan orang-orang Teknik dan Maintenance. Ini yang saya maksud, keterlibatan anda sebagai leader kedalam aktivitas mereka akan memberikan motivasi tersendiri bagi bagian Teknik. Posisikan mereka pada garis paling depan dalam pasukan anda.

Perhatikan kemampuan bagian Teknik anda, apakah  sudah mencukupi untuk melakukan improvement. Jika anda rasa belum, lakukan recruitment baru dengan spesifikasi kompetensi yang lebih kuat, baik dari pendidikan maupun ekperience. Jika Team Teknik anda sudah menguat, secara continually, Peningkatan kapasitas Produksi  akan terus berlangsung.

Setelah   Mesin C di Upgrade dan menghasilkan Capasitas 110 Pcs/Day, maka Neck process  berpindah ke Mesin A, begitu seterusnya. Hingga mesin berada di capasitas dan utilisasi  maksimum, saatnya untuk melakukan Investasi pembelian mesin baru.

Good Luck !

Perhitungan Upah Lembur (Over Time)

Lembur atau overtime, kadang seperti sisi permukaan uang logam, diinginkan saat ingin mengejar target produksi, namun disisi lainnya dalam jumlah tertentu juga bisa menjadi indikator rendahnya volume produksi saat jam kerja normal. Apapun latar belakangnya, seorang manager mutlak harus mengetahui  regulasi atau ketentuan yang mengatur tentang mekanisme pelaksanaan hingga perhitungan nominal upah lebur yang harus dibayarkan. Dalam tulisan ini kita akan lebih banyak memberikan sudut pandang normatif yang menjadi  pegangan bagi semua pihak terkait.

Ketentuan Jam kerja lembur

Pengertian waktu kerja lembur mengacu pada Pasal 1 Kep-102/MEN/VI/2004, adalah :

a. Waktu kerja yang melebihi 7 jam dalam 1 hari dan 40 jam dalam seminggu untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu.

b. Waktu kerja 8 jam dalam 1 hari dan 40 jam dalam 1 minggu untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu

c. Waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan atau pada hari libur resmi yang ditetapkan pemerintah.

Namun tidak berlaku bagi pekerja yang termasuk golongan jabatan tertentu yaitu tidak berhak atas upah kerja lembur alasannya karena pekerja tersebut mendapatkan upah yang tinggi. Pekerja yang termasuk golongan jabatan tertentu tersebut memiliki tanggung jawab sebagai pemikir, perencana, pelaksana dan pengendali jalannya perusahaan dimana waktu kerjanya tidak dapat dibatasi menurut waktu kerja yang ditetapkan perusahaan sesuai dengan peraturan undang-undang yang berlaku.

Pemerintah memberikan batasan maksimal bagi perusahaan dalam menginstruksikan karyawan dalam melakukan kerja lembur, batasan ini yaitu ;

1.  Waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu.

2. Ketentuan waktu kerja lembur sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak termasuk kerja lembur yang dilakukan pada waktu istirahat mingguan atau hari libur resmi.

Syarat melakukan kerja lebur,antara lain ; 

(1) Ada perintah tertulis, 

(2) Pekerja setuju untuk melaksanakan kerja lembur, 

(3) Adanya rincian pelaksanaan kerja lembur, 

(4) Adanya bukti tanda tangan kedua belah pihak.

Perusahaan yang mempekerjakan pekerja/buruh selama waktu kerja lembur berkewajiban : 

(1)  membayar upah kerja lembur; memberi kesempatan untuk istirahat secukupnya; memberikan makanan dan minuman sekurang-kurangnya 1.400 kalori apabila kerja lembur dilakukan selama 3 (tiga) jam atau lebih. 

(2) Pemberian makan dan minum sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf c tidak boleh

diganti dengan uang.

Mekanisme Perhitungan Upah Lembur

Teknis perhitungan upah lembur ini mengacu pada Keputusan Menteri No. 102/MEN/VI/2004, yaitu waktu kerja lembur dan upah kerja lembur memiliki ketentuan sbb ;

1. Perhitungan Upah Lembur didasarkan pada upah bulanan

2. Cara Menghitung upah sejam  adalah 1/ 173 x upah sebulan

Mengapa harus dikali dengan 1/173, perhitungannya sebagai berikut:

Perhitungan 1 per 173

Pasal 11 KEP.102/MEN/VI/2004, menyatakan :

1. Apabila kerja lebur dilakukan pada hari kerja maka upah lembur jam kerja pertama dibayar 1.5 x upah sejam, untuk setiap jam kerja lembur berikutnya dibayar sebesar 2 x upah sejam

2. Bila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi untuk waktu 6 hari kerja dan 40 jam seminggu maka upah lembur untuk 7 jam kerja pertama dibayar 2x upah sejam dan jam ke 8 dibayar 3x upah sejam dan jam ke 9 dan ke 10 dibayar 4x upah sejam.

    Kalau hari libur resmi jatuh pada kerja terpendek maka upah lembur 5 jam pertama dibayar 2x upah sejam dan jam ke 6 dibayar 3x upah sejam dan upah lembur ke 7 dan ke 8 dibayar 4 x upah sejam

3. Bila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi untuk waktu kerja 5 hari kerja dan 40 jam seminggu maka perhitungan upah kerja lembur untuk 8 jam kerja pertama dibayar 2x upah sejam, jam kerja ke 9 dibayar 3x upah sejam dan jam kerja ke 10 dan ke 11 dibayar 4x upah sejam.

Dasar perhitungan upah lembur merupakan upah pokok ditambah tunjangan tetap. Tetapi jika komponen upah keseluruhan terdiri dari upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap dimana upah pokok ditambah tunjangan tetap kurang dari 75% maka dasar perhitungan upah lembur adalah 75% dari jumlah secara keseluruhan.

Apakah Yang dimaksud Tunjangan ?

      Dalam struktur upah tercakup didalamnya tunjangan-tunjangan. Tunjangan merupakan pembayaran yang berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan oleh pengusaha kepada pekerja. Dibedakan menjadi dua jenis, yaitu Tunjangan tetap dan Tunjangan Tidak tetap.

Tunjangan tetap adalah pembayaran yang berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok tanpa dikaitkan dengan tingkat kehadiran atau kinerja.

Contoh tunjangan tetap ; tunjangan keluarga, tunjangan jabatan,tunjangan masa kerja

Tunjangan tidak tetap adalah pembayaran yang berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tidak tetap dan dikaitkan dengan kehadiran atau kinerja

Contoh tunjangan tidak tetap ; tunjangan transport, tunjangan kehadiran, tunjangan makan, tunjangan shift, tunjangan premi, dll

Tdiak ada regulasi yang memberikan panduan baku mengenai tunjangan ini, umumnya hal ini diselesaikan melalui kesepakatan antara pengusaha dan karyawan.

Jenis-jenis pembagian komponen upah :

1. Upah Pokok ditambah tunjangan tetap ( All In )

2. Upah pokok ditambah tunjangan tetap dan tidak tetap

3. Upah tidak terbagi kedalam komponen-komponen, gaji yang diterima pekerja adalah total keseluruhan ( clean wage )

Simulasi Perhitungan Upah Lembur

Simulasi 1

Simulasi 2

Simulasi 3

Penutup

Kenyataannya, terkadang ada kondisi-kondisi tertentu dimana faktor komunikasi memegang peranan yang sangat penting, untuk itu diperlukan sudut pandang yang sama antara pengusaha, manajemen, dan karyawan dalam menghadapi situasi-situasi khusus. Mendiskusikan masalah-masalah terkait dengan perburuhan memiliki nuansa politik yang begitu kuat, nilai tawar, kesepakatan, dan konsensus. Jalan yang tersedia yaitu diplomasi. Manfaatkan ini, karena sebaik-baiknya penggunaan jalan kekerasan pasti akan meyebabkan luka.

                                                                                  Semoga artikel ini bermanfaat & Terima kasih